Advokátní kancelář Jansa, Mokrý, Otevřel & partneři - specialisté na problematiku IT práva

Home office po novele zákoníku práce

Autor: Mgr. Petr Otevřel | Vloženo: 20. 9. 2023 22:07 | Přečteno: 447X

Před rokem jsem se v článku Chystaná právní úprava home office, anebo co vás čeká a (ne)mine zabýval návrhem novely zákoníku práce (ZP) připraveným ze strany Ministerstva práce a sociálních věcí, který vzbudil řadu negativních reakcí. V průběhu legislativního procesu ovšem došlo k celé řadě úprav a dnes už konečně víme, jak to s úpravou tzv. výkonu práce na dálku dopadlo, protože novela ZP byla minulý týden schválena a už včera vyhlášena ve Sbírce zákonů. Pojďme se na novou úpravu podívat!

Kdo má nárok na home office?

V souvislosti s implementací tzv. work-life balance směrnice a dále směrnice o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách zavádí novela nové ustanovení § 241a ZP a umožňuje požádat si písemně o výkon práce na dálku těmto zaměstnancům:

  • zaměstnanec/zaměstnankyně pečující o dítě mladší než 9 let (v původním návrhu novely byla vyšší hranice, a to 15 let),
  • těhotná zaměstnankyně,
  • zaměstnanec/zaměstnankyně, kteří prokáží, že převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost).

Původní návrh novely obsahoval povinnost zaměstnavatele takové žádosti u shora uvedených skupin zaměstnanců vyhovět, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody nebo povaha vykonávané práce. Zaměstnavatel pak byl povinen v případě zamítnutí žádosti písemně odůvodnit její zamítnutí, tedy uvést konkrétní provozní důvody, pro které žádost zamítnul.

V průběhu legislativního procesu však byly tyto povinnosti zaměstnavatele zmírněny a nově vzniká zaměstnavateli pouze povinnost písemně odůvodnit případné zamítnutí žádosti. Žádost zaměstnance je tedy nenároková a zaměstnavatel by si měl při odůvodnění případného zamítnutí dávat pozor zejména na to, zda by to nemohlo být posouzeno jako diskriminace žádajícího zaměstnance.

Písemná dohoda o výkonu práce na dálku

Původní návrh novely obsahoval celou řadu povinných náležitostí dohody o výkonu práce na dálku ZP. A jak to dopadlo? Dle § 317 odst. 1 ZP je výkon práce na dálku „možný jen na základě písemné dohody se zaměstnancem.“ A to je vše, žádné povinné náležitosti, které by měla dohoda obsahovat, stanoveny nejsou.

Samozřejmě je vhodné si jasné podmínky sjednat, s ohledem na obecné povinnosti zaměstnavatele např. na úseku BOZP, GDPR nebo datové bezpečnosti je to dokonce nutné.

Ostatně i důvodová zpráva k novele ZP uvádí celou řadu doporučených bodů, které by dohoda obsahovat ideálně měla, mj. místo výkonu práce na dálku, ujednání ohledně kontroly způsobilosti domácího pracoviště, rozsah konání práce a rozvržení pracovní doby aj.  

Může zaměstnavatel home office nařídit?

Ano, vedle písemné dohody může v určitých případech zaměstnavatel výkon práce na dálku skutečně jednostranně nařídit, jde však o výjimku určenou pro výjimečné situace, jako byla např. pandemie.

Pro vznik práva zaměstnavatele nařídit výkon práce na dálku proto musí být souběžně naplněny následující podmínky:

  • možnost nařídit práci na dálku stanoví opatření orgánu veřejné moci podle zvláštního zákona, typicky zákon o ochraně veřejného zdraví (zákon č. 258/2000 Sb.),
  • nařídit práci na dálku lze pouze na nezbytnou dobu a pouze tehdy, jestli to povaha vykonávané práce umožňuje,
  • musí být naplněna podmínka, že místo výkonu práce na dálku bude pro výkon práce způsobilé.

Zejména poslední podmínka, která byla už v původním návrhu novely, nám krásně ukazuje jak moc se teorie liší od praktického života. Nedokážu si představit, jak by zaměstnavatel měl ze dne na den přezkoumat vágní podmínku způsobilosti místa výkonu práce u desítek či stovek zaměstnanců. Důvodová zpráva zmiňuje i případné námitky zaměstnance, který by mohl poukázat na nevhodnost jeho domácího pracoviště – v takovém případě by mohlo dojít i ke sporu o to, zda zaměstnanec musí práci na domácím pracovišti skutečně vykonávat.

BOZP a způsobilé domácí pracoviště

Mám zato, že i když podmínka „způsobilosti domácího pracoviště“ je výslovně zmíněna pouze v souvislosti s jednostranným nařízením výkonu práce na dálku v § 317 odst. 3 ZP, jistě platí i v případech, kdy je home office vykonáván na základě dohody.

Ohledně způsobilosti místa výkonu práce odkazuji na první díl článku Jak smluvně upravit home office (část „Jak tedy upravit home office/BOZP“). U kancelářských profesí se bude jednat zejména o vhodné osvětlení a celkovou ergonomii pracoviště zaměstnance (viz příslušná metodika zpřístupněná na stránkách MPSV https://www.mpsv.cz/documents/20142/650267/Rizeni_prace_provadene_formou_home_office.pdf). Zda to znamená, že by zaměstnanec bez vlastní pracovny neměl vůbec mít možnost vykonávat práci na dálku, se ze znění novely nedozvíme. A z důvodové zprávy také ne. Ovšem pokud nahlédneme do shora uvedené metodiky, tak by se skutečně mělo pracoviště „být uvedeno v samostatné místnosti, případně tak, aby bylo možné vykonávat nerušeně práci“, podrobně jsou popsány parametry pracovního stolu, nechybí ani doporučení disponovat výškově nastavitelným monitorem, v případě práce na notebooku delší než 4 hodiny se vyžaduje jeho připojení k externímu monitoru, klávesnici a myši atd. To tedy na výkon práce od jídelního stolu moc nevypadá.

Náhrada nákladů při výkonu práce na dálku

Novela ZP zavádí v § 190a poměrně podrobnou úpravu náhrady nákladů zaměstnance spojených s výkonem práce na dálku. ZP umožňuje poskytovat buď prokazatelné náklady zaměstnance související s výkonem práce na dálku, nebo vyplácet náhradu v podobě paušální částky za každou započatou hodinu výkonu práce na dálku. Výše paušální částky bude stanovena vyhláškou MPSV a ZP stanoví fikci, že tato paušální částka zahrnuje náhradu veškerých nákladů zaměstnance. V návrhu vyhlášky se zatím objevila paušální částka 4,60 Kč za každou započatou hodinu práce na dálku. 

Asi nejpodstatnější změnou oproti původnímu návrhu novely ZP je to, že dle § 190a odst. 2 ZP si mohou zaměstnanec se zaměstnavatelem předem písemně dohodnout, že náhrada nákladů v souvislosti s výkonem práce na dálku zaměstnanci nepřísluší. Zákonodárce zde vzal na vědomí velmi negativní reakce na původní znění novely, kdy hrozilo, že zaměstnavatelé zruší home office u těch zaměstnanců, kteří jej považují za benefit.

Pokud práci na dálku vykonávají zaměstnanci na základě dohody (DPP, DPČ), u nich platí opačný princip, tedy není-li poskytování náhrady nákladů výslovně sjednáno, tak jim náhrady nenáleží.

Zaměstnanci, kteří si rozvrhují sami pracovní dobu

Novela do značné míry přebírá dosavadní úpravu § 317 ZP (který vlastně ani nic jiného neobsahoval a home office v podstatě neřešil), nově zdůrazňuje, že délka směny ani u těchto zaměstnanců, kteří si sami rozvrhují pracovní dobu, nesmí přesáhnout 12 hodin. 

Práce vykonávaná s využitím sítí elektronických komunikací

Původní návrh novely ZP se výslovně věnoval i povinnostem zaměstnavatele a zaměstnance v souvislosti s užíváním elektronických komunikací. Např. novela výslovně stanovila povinnost zaměstnavatele zajistit příslušné technické a programové vybavení s výjimkou případů, kdy zaměstnanec vykonává práci na vlastních zařízeních (BYOD), stejně jako povinnost zaměstnavatele zajišťovat ochranu dat a jiných údajů, a rovněž zaměstnanec měl výslovně stanovenu povinnost chránit data a údaje související s výkonem jeho práce.

Tyto povinnosti v podstatě jen zdvojovaly obecnou zákonnou úpravu a ve schváleném znění novely ZP vůbec nejsou.

Zaměstnanci s „pocitem izolace“

Původní návrh novely ZP obsahoval povinnost zaměstnavatele zajistit, aby zaměstnanci vykonávajícímu práci na home office nebyl odepřen kontakt s ostatními zaměstnanci. Rovněž tato zcela neurčitá povinnost z návrhu novely ZP zmizela úplně.

Ukončení dohody o výkonu práce na dálku

Závazek z dohody o home office lze rozvázat:

  • Písemnou dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem ke sjednanému dni,
  • Na základě písemné výpovědi z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. V dohodě lze sjednat kratší výpovědní lhůtu, ale také výpovědní lhůtu delší nebo dokonce úplně vyloučit možnost dohodu vypovědět.

Pokuty za „přestupky na úseku práce na dálku“

Na výkon práce v režimu home office by měl nově myslet také zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce (ZIP), který schválená novela také mění a doplňuje.

ZIP nově umožní inspektorům práce vstupovat se souhlasem zaměstnance i na domácí pracoviště, je-li tam vykonávána práce na dálku. Patrně zejména z toho důvodu, aby bylo možno ověřit způsobilost pracoviště ve smyslu BOZP.

Novela dále zavádí novou skutkovou podstatu přestupků „na úseku práce na dálku“, která podle nově vložených ustanovení § 12a a § 25a umožní uložit zaměstnavateli pokutu až 300 tis. Kč. ZIP bude sankcionovat jednak neuzavření dohody v písemné formě, jakož i porušení dalších povinností vztahujících se k výkonu práce na dálku.

Závěr

Konec dobrý, všechno dobré, chtělo by se říci. V oblasti výkonu práce na dálku nakonec zákonodárce upřednostnil možnost dohodnout si podmínky mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a upustil od celé řady původních „nápadů“, které do celé úpravy vnášely nejistotu.

Autor: Mgr. Petr Otevřelotevrel@lawyer.cz | LinkedIn

Autor je společníkem v advokátní kanceláři Jansa, Mokrý, Otevřel & partneři s.r.o., kde se zabývá zejména smluvní úpravou v oblasti informačních technologií, autorským a obchodním právem a problematikou osobních údajů.