Úmyslné vymazání dat zaměstnavatele jako důvod okamžitého zrušení pracovního poměru

Nedávno byl publikován zajímavý rozsudek německého soudu, který se týkal možnosti okamžitého zrušení pracovního poměru z důvodu smazání dat zaměstnavatele, které provedl zaměstnanec úmyslně.

Skutkový stav
Zaměstnavatel vedl se zmíněným zaměstnancem, který zastával pozici Account-Manager v jedné IT firmě, jednání o podmínkách prodloužení pracovní smlouvy. Jednání zřejmě nedopadla ke spokojenosti zaměstnance, který následně odstranil prostřednictvím svého uživatelského účtu cca 80 vlastních souborů, obvykle podkladům a materiálům k probíhajícím projektům, stejně jako další data z Outlook-Exchange serveru – desítky mailů, všechny kontakty a přes stovku úkolů a schůzek sledovaných a sdílených prostřednictvím MS Outlook.
Jakmile zaměstnavatel zjistil uvedené jednání zaměstnance, okamžitě s ním rozvázal pracovní poměr (tedy s okamžitou účinností). Zaměstnanec následně žaloval u soudu zaměstnavatele a požadoval, aby bylo okamžité zrušení pracovního poměru prohlášeno za neplatné.
 

Rozhodnutí soudu
Soud zamítnul žalobu v plném rozsahu a přisvědčil tomu, že okamžité zrušení pracovního poměru bylo přiměřenou reakcí zaměstnavatele a je tudíž platné. Výslovně přitom uvedl, že není podstatné, zda je možné smazaná data obnovit, popř. v jakém rozsahu, stejně tak není podstatné, kolik nákladů a úsilí by k obnovení dat musel zaměstnavatel vynaložit.
Naopak za zcela zásadní porušení pracovní kázně označil soud skutečnost, kdy zaměstnanec úmyslně zabrání, aby měl zaměstnavatel přístup k jeho pracovním výsledkům, a to i v elektronické podobě. Úmyslné smazání či zničení dat zaměstnavatele a s ním související organizační potíže na straně zaměstnavatele, stejně jako možné poškození jeho zákazníků, je natolik závažným porušením pracovní kázně, že obvykle bude možno následovné okamžité zrušení pracovního poměru označit za přiměřené a přípustné. Soud rovněž přihlédl k tomu, že se v daném případě jednalo o zcela zjevný „akt pomsty“, což je další přitěžující okolnost.
Ze shora uvedených důvodů tak nebyl zaměstnavatel povinen předem zaměstnavatele upozorňovat předem na porušení pracovní kázně – zaměstnanec si s ohledem na svou pozici musel být vědom toho, že je jeho jednání nepřípustné.
 

Závěr
Odůvodnění soudu je dle mého názoru přesvědčivé a zcela správné. Lze předpokládat (nebo alespoň doufat), že by v obdobném případě stejně rozhodly i české soudy. Stav, kdy zaměstnavateli hrozí úmyslné poškozování provozu firmy zhzeným zaměstnancem včetně vzniku možných škod, nelze tolerovat. Zaměstnanci by si dále měli uvědomit, že v případě vzniku škody, kterou způsobili úmyslně, se nebude aplikovat omezení rozsahu náhrady škody (do čtyřapůlnásobku průměrné mzdy), ale naopak budou odpovídat v plném rozsahu včetně případného ušlého zisku zaměstnavatele.
 

Autor: Mgr. Petr Otevřel, otevrel@lawyer.cz
Autor působí v advokátní kanceláři Jansa, Mokrý, Otevřel & partneři v.o.s., kde se zabývá zejména smluvní úpravou v oblasti informačních technologií, autorským a obchodním právem.
 

Tweet