Okamžité zrušení pracovního poměru za surfování na internetu

V létě letošního roku byl Nejvyšším soudem ČR vydán rozsudek (21 Cdo 1771/2011), který potvrdil platnost okamžitého zrušení pracovního poměru z důvodu trávení pracovní doby zaměstnancem na internetu a mimopracovními aktivitami. Na úvod je třeba říci, že každý případ je třeba posuzovat individuálně a není možné tvrdit, že každé či minimální surfování na internetu místo výkonu práce je důvodem pro okamžité ukončení pracovního vztahu.
 

Podstata sporu
Zaměstnavatel zrušil okamžitě svému zaměstnanci pracovní poměr poté, co zjistil monitoringem internetu, že zaměstnanec strávil v jednom měsíci celkem 103 hod (z celkem 168 hod) neefektivní prací na počítači. Tím porušil mimo jiné také povinnost stanovenou v Pracovním řádu „nepoužívat internetové stránky s pochybným či citlivým obsahem, nebo stránky typu on-line zpravodajství, sledování TV přes internet nebo poslech rozhlasu přes internet, které mohou nadměrně zatěžovat počítačovou síť a které nesouvisí s výkonem sjednané práce“.
Zaměstnanec se domáhal, aby bylo určeno, že uvedené okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné. Žalobu odůvodnil zejména tím, že se sice mohlo stát, že v průběhu pracovní doby použil počítač k jiným než přímo pracovním činnostem, nikdy to však nebylo na úkor plnění jeho pracovních povinností, a i když tím porušil určité povinnosti, nejednalo se o porušení zvlášť hrubým způsobem. Později dále namítl, že zaměstnavatel tajně sledoval užívání internetu v rozporu s ustanovením § 316 odst. 3 zák. práce.
Okresní soud rozhodl, že zaměstnanec porušil ustanovení § 38 odst. 1 písm. b), § 316 odst. 1 ZPr a pracovní řád“, neboť porušil zákaz užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele a plně nevyužíval pracovní dobu (v rozsahu 61,30%) a posoudil jednání zaměstnance jako zvlášť hrubé porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci.
Nejvyšší soud pak ve svém odůvodnění rozsudku potvrdil, že dle ustanovení § 316 odst. 1 zák. práce zaměstnanci nesmějí bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky ani jeho telekomunikační zařízení. Dodržování zákazu podle věty první je zaměstnavatel oprávněn přiměřeným způsobem kontrolovat.
Z právní úpravy zároveň vyplývá, že není vyloučeno, aby zaměstnanec využíval výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky, případně jeho telekomunikační zařízení i pro svou osobní potřebu, ale toliko se souhlasem zaměstnavatele. Zaměstnavatel tedy může souhlas k jejich použití stanovit v libovolném rozsahu (od úplného souhlasu bez jakéhokoli omezení, přes souhlas jen v určitém rozsahu časovém nebo věcném, až třeba po souhlas jen k jednorázovému použití).

Kontrola zaměstnance
Odvolací soud navíc potvrdil ve svém rozsudku že „v případě předmětné kontroly práce na počítači nejde ani o odposlech, ani o záznam telefonických hovorů, nejde o kontrolu elektronické pošty nebo kontrolu listovních zásilek“, že „nešlo ani o skryté sledování, které má na mysli ust. § 316 odst. 2 zákoníku práce“, že „byl sledován pohyb žalobce na internetu a na jiných stránkách, aniž by byl monitorován a zpracováván obsah e-mailových zpráv, obsah SMS i MMS“, a že „nebyly činěny záznamy projevů osobní povahy“, i když důkaz byl pořizován bez souhlasu a vědomí zaměstnance.
Naproti tomu kontrola dodržování uvedeného zákazu – jakkoli je právo na ni v zákoně zakotveno – nemůže být zaměstnavatelem vykonávána zcela libovolně (co do rozsahu, délky, důkladnosti apod.), neboť zaměstnavatel je oprávněn tuto kontrolu provádět toliko „přiměřeným způsobem“. Přitom soud patrně přihlédne zejména k tomu, zda šlo o kontrolu průběžnou či následnou, k její délce, rozsahu, k tomu, zda vůbec a do jaké míry omezovala zaměstnance v jeho činnosti, zda vůbec a do jaké míry zasahovala také do práva na soukromí zaměstnance apod. Předmětem kontroly samozřejmě může být toliko zjištění, zda zaměstnanec porušil zákonem stanovený absolutní zákaz, ale s přihlédnutím k tomu, zda (jako v projednávané věci) zaměstnavatel neučinil souhlas používat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky a jeho telekomunikační zařízení a v jakém rozsahu; půjde tedy jen o kontrolu nedodržení těch povinností, jež nebyly zaměstnavatelem vyloučeny nebo zmírněny. Jedině takto provedená kontrola může být považována za „přiměřenou“ a tedy i zákonnou (v souladu s oprávněním podle ustanovení § 316 odst. 1 věty druhé zák. práce).
Z pohledu shora uvedených východisek bylo dle názoru Nejvyššího soudu třeba v projednávané věci přihlédnout především k tomu, že cílem (smyslem) kontroly prováděné zaměstnavatelem (žalovaným) nebylo zjišťování obsahu e-mailových zpráv, obsahu SMS nebo MMS, případně odeslaných či přijatých zaměstnancem (žalobcem), nýbrž toliko zjištění, zda zaměstnanec (žalobce) respektuje (a když nerespektuje, tak v jaké míře) zákaz užívat pro svou osobní potřebu výpočetní techniku zaměstnavatele (žalovaného) včetně jeho telekomunikačních zařízení, vyplývající ze zákona, a to s přihlédnutím k zákazu „nepoužívat internetové stránky s pochybným či citlivým obsahem nebo stránky typu on-line zpravodajství, sledování TV přes internet nebo poslech rozhlasu přes internet, které mohou nadměrně zatěžovat počítačovou síť a které nesouvisí s výkonem sjednané práce“ (vyplývajícímu z Pracovního řádu).
Je tedy zřejmé, že prováděná kontrola směřovala toliko k ochraně majetku zaměstnavatele. O soukromí zaměstnance (o jeho osobnosti) jistě vypovídá i údaj o tom, které internetové stránky sleduje, avšak podstatou kontroly nebylo toto zjištění, nýbrž pouze zjištění, zda zaměstnanec sledoval takové internetové stránky, které s výkonem jeho práce nesouvisely.
Nejvyšší soud tak nakonec uzavřel, že v projednávané věci se přitom jednalo o kontrolu dodržování zákazu uvedeného v ustanovení § 316 odst. 1 zák. práce, jejíž výkon zákon zaměstnavateli umožňuje, a nikoli o sledování soukromí (soukromých aktivit) zaměstnance; míra zásahu do soukromí žalobce (pokud vůbec nějaká) byla zcela zanedbatelná.

Závěr
Závěrem lze konstatovat, že zvlášť hrubé porušení povinností je vždy závislé zejména na rozsahu trávení pracovní doby jinou aktivitou než prací, na újmě zaměstnavatele např. v důsledku vyplacení mzdy za daný měsíc a následcích vůči zákazníkům apod. Rovněž je nutné přihlédnout k přiměřenosti způsobu kontroly zaměstnance, tak aby nedošlo k zásahu do soukromí kupříkladu sledování obsahu osobních emailů zaměstnance.

Autor: JUDr. Lukáš Jansa, advokát, email: jansa@lawyer.cz
Autor působí jako advokát v advokátní kanceláři Jansa, Mokrý, Otevřel & partneři v.o.s., kde se zabývá zejména obchodním právem, právem informačních technologií, problematikou pracovněprávních vztahů v oblasti IT a internetovým právem. Autor publikuje z oblasti IT a přednáší IT firmám z oblasti práva informačních technologií a je spoluautorem odborné publikace "Softwarové právo".