Nový zákoník práce
Autor: JUDr. Lukáš Jansa | Vloženo: 12. 1. 2007 22:42 | Přečteno: 12017XNový zákoník práce byl přijat jako zákon 262/2006 Sb., s účinností od 1.ledna 2007. Tento zákoník práce oproti předchozímu obsahuje řadu změn v úpravě pracovněprávních vztahů, v tomto článku zmíníme ty nejzásadnější.
Zásadní změnou v celém pojetí úpravy pracovněprávních vztahů je odklon od dosavadní zásady „co není zákonem výslovně dovoleno, je zakázáno“ směrem k zavedení smluvní volnosti a liberalizaci pracovněprávních vztahů, tedy zásadě „co není zakázáno, je dovoleno“. Nicméně je tato smluvní volnost přípustná pouze jednostranně ve prospěch zaměstnance a je tak sporné, zda lze o smluvní volnosti vůbec hovořit. V této souvislosti je nutno respektovat některá zákonná omezení:
- od zákonné úpravy se strany nemohou odchýlit v případě, že je to zákonem výslovně zakázáno (§ 363 odst. 2 obsahuje výčet ustanovení, od nichž není možno se odchýlit)
- z povahy ustanovení vyplývá (nemusí tedy být výslovně uvedeno), že se od něj nelze odchýlit (nemožnost upravit mzdová, příp. platová nebo jiná práva nad rámec rozsahu minimálních/maximálních hodnot stanovených zákonem, kolektivní smlouvou nebo jiným předpisem - § 2 odst. 3)
- od ustanovení ukládajících povinnost se lze odchýlit pouze v případě, že by to bylo ve prospěch zaměstnance
- úpravy obsažené v občanském zákoníku je možné použít pouze tam kde to zákoník práce výslovně připouští (viz. dále)
Nový zákoník práce nahrazuje dosavadní úpravu několika souvisejících předpisů, které ruší: např. zákon o mzdě nebo zákon o cestovních náhradách, předpisy týkající se překážek v práci, dovolené na zotavenou, hmotného zabezpečení při získávání nebo prohlubování kvalifikace, apod.
Nový zákoník práce ruší možnost vzniku pracovního poměru jmenováním v podnikatelském sektoru, tzn. že podnikatelské subjekty budou se svými vedoucími zaměstnanci uzavírat ve všech případech pracovní smlouvu. Smlouvy o výkonu funkce a jmenování do funkcí ovšem bude zachováno u členů statutárních orgánů společností (jednatelé, členové představenstva).
Zachována zůstala možnost zaměstnavatele odvolat zaměstnance z vedoucí pozice, avšak pouze v případě, že je tato možnost výslovně sjednána v pracovní smlouvě, a pokud je zároveň ujednána možnost zaměstnance vzdát se vedoucí pozice. To pak může skýtat zaměstnavateli možnost následně ukončit s odvolaným pracovníkem pracovní poměr pro nadbytečnost, pokud pro něj nenalezne odpovídající pracovní zařazení. Bez zmíněného ujednání nemá zaměstnavatel možnost zaměstnance z vedoucí pozice odvolat, ani mu dát výpověď jinak než standardním způsobem pro nadbytečnost z důvodu provedených organizačních změn, což může být dosti komplikovaná cesta.
Zákon nadále stanoví nutnost uzavřít každou pracovní smlouvu písemně, včetně smluv na dobu kratší než 1 měsíc. Ve smlouvě bude možno kromě podstatných náležitostí a dalších obvyklých ujednání sjednat i další podmínky a nároky, které budou vyhovovat smluvním stranám, dle již zmíněné zásady smluvní volnosti ve prospěch zaměstnance (např. rozšíření pracovního volna, zvýšení náhrady mzdy nad zákonný limit při pracovní neschopnosti, poskytování příplatků a odměn, využívání některých výhod mimo sféru odměňování, jako je používání služebního vozu, poskytování příspěvku na penzijní připojištění apod.)
Dle zásady smluvní volnosti mají zaměstnavatelé možnost uzavírat i další dohody, kterými například umožní zaměstnanci práci z domova (tzv. homeworking, teleworking). To lze učinit nejen v pracovní smlouvě, ale i v jiné dohodě podle občanského zákoníku.
Institut zkušební doby je zachován, v délce max. 3 měsíců, podle § 35 odst. 2 se však do ní nezapočítává doba, pro kterou zaměstnanec pro překážky práci nevykonával.
U těchto dohod došlo pouze ke zvýšení maximálního limitu pro provedení předmětu dohody o provedení práce na 150 hodin v kalendářním roce. Limit pro dohodu o pracovní činnosti zůstává ve výši poloviny stanovené pracovní doby.
Zde nový zákoník práce přináší významné změny. Nové platí, že jakákoliv přítomnost zaměstnance na pracovišti, kterou na něm zaměstnavatel požaduje, je pracovní dobou, a nelze tedy již sjednat pracovní pohotovost na pracovišti zaměstnavatele.
Zcela novým institutem je tzv. konto pracovní doby. V dosavadním zákoníku práce není zakotven způsob, který by umožňoval zaměstnavatelům, provozujícím podnikatelskou činnost, pružně reagovat na proměnlivou potřebu práce v závislosti na odbytu produkce (nárazovost výroby či poskytování služeb). Toto konto pracovní doby není možné sjednat v pracovní smlouvě, ale pouze kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem, a pouze se zaměstnanci, kteří s takovým rozvržením vyslovili (předchozí) souhlas. Tuto možnost budou mít všichni zaměstnavatelé, ať u nich působí odborová organizace nebo ne. Zaměstnanci, kteří budou pracovat v režimu konta pracovní doby, budou moci pracovat v určitém období kratší dobu a v jiném zase delší (max 12 hodin za směnu), přičemž celkem za tzv. vyrovnávací období odpracují standardní pracovní dobu (40 hodin týdně). Vyrovnávací období bude mít standardně délku až 26 po sobě jdoucích týdnů, přičemž bude možno jej prodloužit až na 52 týdnů (pouze však kolektivní smlouvou). Zaměstnavatel tedy bude zaměstnanci vyplácet stálou mzdu, a přidělovat mu práci v rozsahu, odpovídajícím jeho potřebám. Za tímto účelem bude zaměstnavatel povinen vést pro každého zaměstnance účet pracovní doby a účet mzdy, přičemž vykáže každý týden rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a dobou odpracovanou, a po uplynutí vyrovnávacího období vyrovná vzniklé rozdíly.
V odměňování práce přesčas přináší významnou změnu, neboť již nebude možné sjednat mzdu, která by zahrnovala i práci přesčas. Práce přesčas tak bude vždy odměňována nad rámec mzdy. Zákon zkrátil období, pro které může zaměstnavatel dohodou sjednat se zaměstnancem výkon práce přesčas, na max. 26 po sobě jdoucích týdnů. Byl rovněž zaveden příplatek za práci v sobotu a neděli ve výši nejméně 10 % průměrného výdělku. Příplatky již nejsou stanoveny pevnou částkou, ale procentní sazbou průměrného výdělku zaměstnance. Stanovená výše příplatků je navíc chápána jako minimální, lze se od ní tedy odchýlit směrem nahoru. Dle novely zákona o daních bude navíc zvýšení těchto příplatků uznatelným daňovým základem.
Způsoby ukončení pracovního poměru zůstávají v zásadě stejné – dohoda, výpověď ze strany zaměstnance i zaměstnavatele, okamžité zrušení, nebo zrušení ve zkušební době. Zásadní změna se týká výpovědi – výpovědní doba je ve všech případech 2-měsíční, přičemž může být sjednána doba delší (doposud, pokud byla dána výpověď zaměstnavatelem z tzv. organizačních důvodů, činila výpovědní doba 3 měsíce). Byla rovněž zrušena tzv. nabídková povinnost, dle § 47 dosavadního zákona, tedy zaměstnavatel už není povinen v žádném případě pomáhat zaměstnanci při získání nového zaměstnání, nebo mu nové zaměstnání přímo zajistit.
Odstupné pro případ výpovědi z organizačních důvodů, nebo pro případ ukončení pracovního poměru dohodou z těchto důvodů, bylo zvýšeno na 3-násobek průměrného výdělku zaměstnance. Pokud je důvodem pro ukončení pracovního poměru nemožnost konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice, odstupné činí až 12-ti násobek průměrného výdělku zaměstnance.
Nový zákoník zrušil v případě okamžitého zrušení pracovního poměru dosavadní pojem „pracovní kázeň“, a nahradil jej pojmem „povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“. Zde bude záležet na vývoji judikatury, jak bude možno interpretovat toto ustanovení, zejména, zda lze „právním předpisem“ rozumět i kolektivní smlouvu, pracovní řád nebo pracovní smlouvu, které běžně v praxi povinnosti zaměstnanců upravují.
Formulace práva vysílat zaměstnance na pracovní cestu doznala lehké změny – dle nového zákona tak může zaměstnavatel činit jen na základě dohody se zaměstnancem (oproti dosavadnímu „…je-li tato podmínka dohodnuta v pracovní smlouvě“. Stačí tedy ústní akceptace ze strany zaměstnance.
Jak je to však s pracovními cestami do zahraničí? To znamená, že pokud bude vysílat český zaměstnavatel své zaměstnance v rámci nadnárodního poskytování služeb do jiného členského státu Evropské unie, bude se již řídit jen právní úpravou vysílání platnou v daném členském státě, kam jsou zaměstnanci vysláni, a nikoliv i českým zákoníkem práce. Vzniká tak riziko z nutnosti aplikace rozdílných pracovních předpisů vůči vyslaným zaměstnancům.
Zaměstnavatel může vydat vnitřní předpis v případě, že u něj nepůsobí odborová organizace, nebo pokud je k tomu oprávněn podle kolektivní smlouvy. Nárok, vzniklý zaměstnanci na základě vnitřního předpisu musí být uspokojen i v případě, že tento vnitřní předpis již zaměstnavatel mezitím zrušil. Pracovní řád jakožto zvláštní druh vnitřního předpisu má rozvádět ustanovení zákona, popř. dalších zvláštních zákonů, pokud jde o povinnosti zaměstnance, avšak nemůže sám o sobě stanovit povinnosti další, ani nemůže obsahovat úpravu nároků zaměstnanců.
Podle nového zákoníku práce se řídí také pracovněprávní vztahy vzniklé před 1. lednem 2007, s výjimkou právních úkonů týkající se vzniku, změny a skončení pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, jakož i další právní úkony učiněné před 1.1.2007, i když jejich účinky nastanou až po tomto datu. Např. odstupné zaměstnanci, s nimž byla uzavřena pracovní smlouva před 1.1.2007, bude náležet ve výši 3-násobku průměrného výdělku zaměstnance, kdežto právní úkon výpovědi se bude řídit předchozí právní úpravou.
Autor: Lukáš Jansa
Autor působí jako advokát v advokátní kanceláři Jansa, Mokrý, Otevřel & partneři v.o.s., kde se zabývá zejména obchodním právem, problematikou pracovněprávních vztahů v oblasti IT a internetovým právem. Autor je zapsán v Národním registru poradců agentury CZECHINVEST.
Kategorie
Naše služby
Naše infoportály
Kniha Softwarové právo
