Novela zákoníku práce od 1.1.2008

Autor: Mgr. Petr Mališ | Vloženo: 21. 1. 2008 18:17 | Přečteno: 12433X

Od počátku účinnosti nového zákoníku práce (zák. č. 262/2006 Sb.) byla nové právní úpravě vytýkána řada nesrovnalostí a chyb, zejména nesoulad s jinými souvisejícími předpisy, které byly přijetím nového zákona dotčeny. Jako výsledek snahy postupně odstranit alespoň základní vytýkané nedostatky byla přijat zákon č. 362/2007 Sb. o změně zákoníku práce a dalších souvisejících předpisů. Tato tzv. „technická novela“ má opravnou povahu, a nelze od ní tedy očekávat převratné změny v právní úpravě.

Ochrana proti diskriminaci

Novela mimo jiné reaguje na nový návrh zákona o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). Nově je formulováno negativní vymezení diskriminace: „Za  diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem  nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený...“ Vzhledem k vágní povaze pojmů, použitých v připravovaném antidiskriminačním zákoně však nelze očekávat, že by se zaměstnavatel mohl této definice s úspěchem dovolávat, obzvláště za situace, kdy důkazní břemeno bude ležet na něm (bude muset dokázat, že se diskriminujícího jednání nedopustil).

 

Práce přesčas

Konstruktivní změnou (nebo spíše určitým návratem zpět) se naopak jeví být opětovně zavedená možnost sjednat mzdu s přihlédnutím k práci přesčas v rámci dosavadního limitu 150 hod/ ročně. Tato možnost se však týká výhradně vedoucích zaměstnanců. Pokud je v pracovní smlouvě s vedoucím zaměstnancem takto mzda sjednána, nenáleží mu za práci přesčas v tomto rozsahu náhrada mzdy ani náhradní volno. Zaměstnancům, kteří nemohou být v souladu s ust. § 11 odst. 4 zákoníku práce považováni za vedoucí zaměstnance, musí být nadále vyplácen příplatek za práci přesčas ve výši min. 25 % průměrného výdělku (nebo jim musí být poskytnuto náhradní volno).

Práce přesčas se týká i další změna - dosavadní právní úprava obsahovala striktní zákaz zaměstnávání těhotných zaměstnankyň, a zaměstnanců a zaměstnankyň, pečujících o dítě mladší než 1 rok, prací přesčas. Novela tento zákaz poněkud zmírnila - se zaměstnanci, pečujícími o dítě mladší 1 roku, je možno práci přesčas dohodnout (nelze jim tedy přesčas nařídit).

 

Pracovní doba

Novela zasahuje rovněž do úpravy pracovní doby. Podle dosavadní úpravy byl zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci přestávku na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 min. Tuto přestávku bylo možno rozdělit do několika kratších časových úseků, jejichž délka však nesměla být kratší než 15 min - v praxi tedy byly možné 2 přestávky po 15 min. Novela zavádí povinnou délku minimálně 15 minut pouze pro jednu z přestávek, přičemž ostatní mohou být kratší (během směny však musí být zachována celková délka trvání odpočinku 30 min.). Prakticky tedy může mít zaměstnanec v průběhu směny jednu 15-ti minutovou přestávku, a např. dvě kratší.

Bylo zrušení omezení délky pracovní doby u zaměstnanců mladších 18 let na max. 6 hod/denně, a 30 hod/týdně v celkovém souhrnu. Novela zavádí pro tyto zaměstnance stejnou délku pracovní doby jako pro dospělé zaměstnance, tedy 8 hod/denně, 40 hod/týdně s tím, že tento rozsah je maximální a nemůže být překročen. Práci přesčas je tedy možné mladistvým zaměstnancům nařídit pouze pokud mají sjednán kratší pracovní úvazek.

Pozitivní změnou je přizpůsobení úpravy pružné pracovní doby praktickým potřebám. Dosavadní nutnost naplnění týdenní pracovní doby v každém jednotlivém pracovním týdnu, pokud bylo uplatněno pružné rovnoměrné rozvržení pracovní doby, nedávala zaměstnanci ani zaměstnavateli příliš široký prostor pro využití institutu pružné pracovní doby. Dle nové úpravy je nutno jak v případě pružného rovnoměrného, tak i pružného nerovnoměrného rozvržení naplnit průměrnou týdenní pracovní dobu nejdéle ve 4-týdenním vyrovnávacím období, což přece jen umožňuje lépe využít výhody takto stanovené pracovní doby.

 

Konto pracovní doby

Doposud nepříliš používaný institut konta pracovní doby se oproti očekávání dočkal pouze kosmetických změn. Byla sice vypuštěna nutnost vyžádat si souhlas jednotlivých zaměstnanců k uplatnění konta pracovní doby, změny v rozvrhu týdenní pracovní doby však nesmí být provedeny tak, aby zahrnovaly období kratší než 4 týdny po sobě jdoucí. S tímto rozvržením musí zaměstnavatel zaměstnance seznámit ve lhůtě 1 týdne před začátkem předmětného období. Podstatně je tak snížena pružnost, s jakou mohou zaměstnavatelé reagovat na momentální potřeby - nemohou operativně změnit rozvrh práce v rámci konta pracovní doby na dobu kratší než 1 měsíc.

 

Odstupné

Změny se dotkly pravidel pro vyplácení odstupného. Podle dosavadní úpravy musel zaměstnavatel vyplatit odstupné ve výši 12-ti násobku průměrného výdělku všem zaměstnancům, jimž dal výpověď z důvodu ztráty jejich schopnosti vykonávat práci následkem pracovního úrazu či nemoci z povolání (pokud tato ztráta vyplývá z posudku příslušného lékaře nebo z rozhodnutí správního úřadu). Tato povinnost je nyní omezena o případy, kdy se zaměstnavatel odpovědnosti za tuto ztrátu schopnosti zaměstnance vykonávat práci zcela zprostí. Přivodí-li si tedy zaměstnanec pracovní úraz sám, např. v opilosti, zaměstnavatel mu odstupné vyplácet nemusí.

Bylo rozšířeno i ustanovení, dle něhož je zaměstnanec, s nímž byl pracovní poměr ukončen a bylo mu vyplaceno odstupné, povinen toto odstupné nebo jeho část vrátit, pokud je po tomto ukončení opětovně pro zaměstnavatele činný v pracovním poměru (před uplynutím doby určené podle násobků mzdy odstupného). Novela toto ustanovení rozšiřuje i na situace, kdy zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonává práci v rámci dohody o pracovní činnosti.

 

Zkušební doba

Novelou bylo zpřesněno ustanovení, upravujícího počátek zkušební doby. Poněkud nešťastná formulace „... nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí po dni vzniku pracovního poměru.“ byla nahrazena větou „... nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru.“ Je tedy jasně stanoveno, že prvním dnem zkušební doby je den vzniku pracovního poměru (tedy den, sjednaný v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce), a nikoliv až den následující. Rozdílný výklad dosavadního ustanovení mohl pochopitelně přinášet značné problémy v případě výpovědi v poslední den zkušební doby. V témže paragrafu bylo rovněž jasněji formulováno znění odst. 2, podle něhož se zkušební doba prodlužuje o dobu překážek v práci, pro které zaměstnanec v jejím průběhu práci nekonal.

 

Odpovědnost zaměstnavatele za škodu

Další změna se dotkla ustanovení o odpovědnosti zaměstnavatele za škodu, vzniklou zaměstnanci při plnění pracovních úkolu nebo přímé souvislosti s ním, při odvracení škody hrozící zaměstnavateli nebo za škodu vzniklou zaměstnanci na odložených věcech. Novelou byla doplněna 15-ti denní subjektivní lhůta, v průběhu níž musí zaměstnanec zaměstnavateli oznámit vznik škody. Neoznámí-li tedy zaměstnanec vznik škody bez zbytečného odkladu, nejpozději však do 15 dnů ode dne, kdy se o škodě dozvěděl, právo na její náhradu zaměstnavatelem zanikne.

 

Příplatky v kolektivní smlouvě

Konečně poslední významnější změnou je rozšíření možnosti upravit poskytování příplatků za noční práci a za práci o sobotách a nedělích v kolektivní smlouvě odlišně od zákona. V kolektivní smlouvě mohou být tyto příplatky sjednány nejenže ve stejné výši pro všechny zaměstnance (tedy nezávisle na jejich průměrném výdělku), ale i ve výši pod minimální zákonnou hranici (tedy pod hranici min. 10 % průměrného výdělku).

 

Shrnutí

Technická novela zákoníku práce přináší i některé další drobnější změny a upřesnění - zpřesnění úpravy doby odpočinku zaměstnanců v zemědělství při sezónních pracích, úpravy poskytování odškodného a nákladů na výživu pozůstalým v případě úmrtí zaměstnance následkem pracovního úrazu či nemoci z povolání, nebo terminologické sjednocení s dalšími zákony. Žádnou zásadní léčbu „dětských nemocí“ zákoníku práce, účinného od 1.1.2007 novela nepřináší, pro obě strany pracovněprávních vztahů je však alespoň příslibem do budoucna.

Autor: Petr Mališ
Autor působí v advokátní kanceláři Jansa, Mokrý, Otevřel & partneři v.o.s., kde se zabývá zejména smluvní úpravou v oblasti informačních technologií, ochrannými známkami a rovněž obchodním a pracovním právem. Je absolventem Právnické fakulty UP v Olomouci a Filozofické fakulty UP, obor francouzština-andragogika. Mezi jeho zájmy patří právo Evropských společenství a odborné překlady do francouzského jazyka.