Je záznam osobní komunikace zaměstnance přípustný jako důkaz zaměstnavatele?

Autor: Petr Otevřel | Vloženo: 11. 3. 2013 00:54 | Přečteno: 7830X

Opět jsem narazil na zajímavé rozhodnutí německého soudu, tentokrát v oblasti pracovního práva. Zaměstnavatel s okamžitou platností zrušil pracovní poměr zaměstnanci, který kradl jeho zboží a následně je prodával prostřednictvím e-Bay. Ve následujícím sporu ohledně platnosti zrušení pracovního poměru použil zaměstnavatel jako důkaz záznamy ze Skype chatu, nalezené v počítači, který dříve užíval zaměstnanec.

 

Argumenty (bývalého) zaměstnance

Zaměstnanec se odvolával na nepřípustnost použití protokolu, který obsahoval „chatovou“ komunikaci zaměstnance s třetí osobou, protože tato měla osobní povahu. Odvolával se přitom i na skutkovou podstatu § 206 německého trestního zákona, který upravuje trestný čin, jež odpovídá trestnému činu „Porušení tajemství dopravovaných zpráv“ (§ 182 českého TrZ).

Dle argumentu zaměstnance není možné použít jako přípustný důkaz, k němuž se zaměstnavatel dostal jen díky tomuto porušení tajemství dopravovaných zpráv. Dále v jednání zaměstnavatele spatřoval rovněž nezákonný a tedy neoprávněný zásah do svého soukromí.

 

Malé odbočení – česká zkušenost

Nutno říci, že argumenty zaměstnance byly poměrně silné, a to zejména ve vztahu k narušení jeho soukromí. Po počátečních extrémních výkladech se praxe i judikatura shoduje v tom, že zaměstnavatel je oprávněn kontrolovat firemní e-mailovou schránku (definovanou jako přijímení@názevfirmy.cz) či monitorovat „pohyb“ zaměstnanců na jejich počítačích za účelem ověření, zda netráví většinu pracovní doby na facebooku, skype apod. K tomuto mohu odkázat namátkou na článek kolegy L. Jansy: Způsoby kontroly zaměstnanců dle nového zákoníku práce.

Obecně však panuje shoda, že zaměstnavatel nemá právo vstupovat do soukromých e-mailových schránek (definované jako např. jméno@centrum.cz) nebo záznamů jeho chatů na Skype. V projednávaném sporu však zaměstnavatel použil právě záznam soukromé komunikace zaměstnance, a to bez jeho souhlasu i bez jeho vědomí.

 

Argumenty soudu

Soud se vypořádal s argumenty zaměstnance k tvrzenému nepřípustnému použití důkazu tak, že zmiňovaný trestný čin se na danou situaci vůbec nevztahuje – chráněna je „dopravovaná“ zpráva, nikoliv zpráva již doručená a uložená. Soud se opíral o judikaturu k e-mailovým zprávám. K tomuto je třeba říci, že zcela totožný je i výklad českého ust. § 182 trestního zákona zmíněného výše, viz rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR 11 Tdo 349/2009.

Vypořádat se tak soud musel zejména s námitkou vztahující se k použití záznamu komunikace osobní povahy.

Zde poukázal na směrnici zaměstnavatele, ve které bylo připuštěno příležitostné a ojedinělé využívání firemního hardware a software zaměstnavatele k osobním účelům. Nicméně současně bylo ve směrnici zdůrazněno, že při použití těchto firemních prostředků k soukromým účelům zaměstnanci nemohou očekávat žádnou důvěrnost či soukromí – zaměstnavatel si naopak vyhrazoval právo sledovat způsob užívání telefonu, počítače a e-mailu a v odůvodněných případech dokonce právo nahlížet na data, která zaměstnanci uložili nebo je sdílí s třetími osobami.

Zaměstnanec tedy byl dostatečně jasně poučen o hranicích svého soukromí ve vztahu k užívání firemních prostředků. Soud se však musel zabývat otázkou přiměřenosti uvedeného zásahu do osobnostních práv zaměstnance.

Soud ve své argumentaci poukázal na to, že ochranu soukromí zaměstnance (obdobný institut je zakotven i v českém zákoníku práce - § 316 odst. 2 ZP) nelze uplatňovat neomezeně. Zásah do osobnostních práv na soukromí zaměstnance však musí být ospravedlněn takovými zájmy zaměstnavatele, které jsou hodny ochrany.

V daném případě takový zájem zaměstnavatele soud spatřil zejména v tom, že zaměstnanec byl podezřelý ze spáchání trestného činu a protokoly o komunikaci (chatu) prostřednictvím Skype nalezené v jím užívaném počítači byly hlavním a zásadním důkazem v tomto pracovněprávním sporu. Jiné důkazy o opakovaných prodejích zaměstnancem ukradeného zboží na e-Bay ke dni ukončení pracovního poměru zaměstnavatel neměl.

Zájem na prokázání trestné činnosti zaměstnance a také hrubého porušení pracovněprávních povinností tak dle názoru soudu převyšuje zájem zaměstnance na ochranu soukromí.

Velice důležitou roli pak sehrála kvalitní pracovněprávní dokumentace zaměstnavatele, a to vnitřní předpisy, které zcela jasně poukazovaly na to, že užívání prostředků zaměstnavatele má být zcela výjimečné, přičemž zaměstnavatel dal prostřednictvím vnitřního předpisu jasně najevo, že ani případná soukromá data nemohou zaměstnanci považovat za nedotknutelná.

 

Závěrem k možnosti použít soukromou komunikaci jako důkaz

Na otázku položenou v názvu tohoto článku soud odpověděl kladně.

Uvedené rozhodnutí však nelze interpretovat jako nějaký průlom zásady na ochranu soukromí zaměstnance, naopak je třeba si uvědomit celý kontext daného případu (což se v praxi často neděje), kterým je trestná činnost zaměstnance a hrubý zásah do práv zaměstnavatele.

Na druhou stranu se soud přiklonil k názoru, že při obzvláště závažných zásazích zaměstnanců do práv a oprávněných zájmů zaměstnavatele (např. trestná činnost) nelze bez dalšího označit za nepřípustné použití korespondence a jiných dat, byť by tato data měla soukromou povahu.

Mimochodem obdobnou problematikou se zabýval i P. Mališ v článku Ochrana soukromých dat na pracovišti? Jsou Francouzi dále než my?

 

Závěrem k vnitřním předpisům zaměstnavatele

V soudním sporu, který jsem zde popsal, se opět prokázala jako zásadní kvalita vnitřních předpisů zaměstnavatele.

Pracovněprávní dokumentace přitom hraje značnou roli i při rozhodovací praxi českých soudů, nicméně bývá velice často podceňována. V řadě případů se zaměstnavatelé často nestačí divit, s čím vším měli zaměstnance seznámit a jaké negativní důsledky jejich nečinnosti z toho pro ně plynou.

Přitom kvalitně zpracovaná dokumentace nepředstavuje pro zaměstnavatele prakticky žádnou podstatnou administrativní zátěž a může nejen předejít některým potížím, ale zejména může pomoci při jejich řešení, když takové potíže vyústí v nutnost pracovní poměr ukončit.

 

Autor: Mgr. Petr Otevřel, otevrel@lawyer.cz

Autor působí v advokátní kanceláři Jansa, Mokrý, Otevřel & partneři v.o.s., kde se zabývá zejména smluvní úpravou v oblasti informačních technologií, autorským a obchodním právem.