Evropský soud umožnil monitorování komunikace zaměstnanců?

12. ledna 2016 vydal Evropský soud pro lidská práva (dále „ESLP“) zásadní rozhodnutí pro oblast monitoringu komunikace zaměstnance ze strany zaměstnavatele. Tímto rozsudkem byl rozsudek ve věci Bărbulescu v. Rumunsko, jehož předmětem byl spor zaměstnance využívajícího v pracovní době komunikátor Yahoo messenger nejen k pracovní činnosti, ale i k soukromým účelům a zaměstnavatele, který sledoval komunikaci tohoto zaměstnance. Následující text článku se bude blíže věnovat tomuto tématu, o němž jsem psal již v r. 2007 v článcích „Způsoby kontroly zaměstnanců dle nového zákoníku práce“ a „Kontrola zaměstnance při výkonu práce s počítačem“, stejně tak jako následně kolega Petr Otevřel v článku „Je záznam osobní komunikace zaměstnance přípustný jako důkaz zaměstnavatele?“.

Podstata soudního sporu
Zaměstnavatel monitoroval od 5. do 13. července 2007 komunikaci p. Bărbulescu, kterou tento zaměstnanec vedl prostřednictvím Yahoo messengeru (užíván pro komunikaci s klienty na pokyn zaměstnavatele) jak s klienty firmy, tak se svým bratrem a snoubenkou v soukromých záležitostech. Vzhledem k tomu, že zaměstnanec porušil soukromou komunikací vnitřní předpisy zaměstnavatele zakazující používání pracovních prostředků zaměstnavatele k soukromým účelům, rozhodl se zaměstnavatel ukončit pracovněprávní vztah. Následně se p. Bărbulescu obrátil na rumunské soudy s žalobou proti zaměstnavateli, a to pro porušení práva na soukromí a s požadavkem na určení neplatnosti ukončení pracovního poměru. Právní zástupce zaměstnance argumentoval, že zásah ze strany zaměstnavatele nebyl přiměřený sledovanému (byť legitimnímu) cíli. Zaměstnavatel uvedl mimo jiné, že zákaz osobní použití zdrojů společnosti byl výslovně obsažen ve vnitřních předpisech, a to s upozorněním na monitoring i případné sankce plynoucí ze zneužití pracovních prostředků zaměstnanci. Rumunské soudy však jeho žalobu zamítly a uvedly, že zaměstnavatel má právo na monitorování užívání počítačů zaměstnanci, které spadá do rozsahu práva kontrolovat způsob plnění pracovní úkolů. Navíc na tento způsob kontroly byl zaměstnanec upozorněn. Soud navíc doplnil, že monitorování práce s počítačem je odůvodnitelné na straně zaměstnavatele také z důvodů rizika možného poškození IT systémů firmy a zneužití obchodního tajemství.
Vzhledem k neúspěchu zaměstnance před národními soudy se Bărbulescu obrátil na Evropský soud pro lidská práva.

Rozhodnutí Evropského soudu pro lidská práva
Evropští soudci v poměru 6:1 se vyslovili ve svém rozhodnutí tak, že zaměstnavatel nijak neporušil svým jednáním článek 8 (právo na respektování soukromého a rodinného života, obydlí a korespondence) Evropské úmluvy o lidských právech. Evropský soud konstatoval přiměřenost kontroly, když zaměstnavatel měl přístup k pracovnímu účtu zaměstnance, u něhož předpokládal, že bude obsahovat obchodní komunikaci s klienty. Nicméně i přesto pro zaměstnavatele pozitivní výsledek je nutné upozornit, že uvedené rozhodnutí není definitivní a bude možné do 3 měsíců jej podrobit přezkumu velkým senátem ESLP.
Rozhodnutí ESLP je dostupné např. zde http://www.clujust.ro/wp-content/uploads/2016/01/CASE-OF-BARBULESCU-v.-ROMANIA.pdf
Uvedené rozhodnutí ESLP se liší od dřívějších rozsudků Halford v. Spojené království či Copland v. Spojené království, u nichž bylo dovoleno osobní použití, a zaměstnavatel se v rozporu s tímto právem zaměstnance snažil kontrolovat, zda nebylo užití nadměrné.

Právní úprava v ČR
Náš zákoník práce stanoví v § 316, že „zaměstnanci nesmějí bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele, včetně výpočetní techniky ani jeho telekomunikační zařízení. Dodržování tohoto zákazu je zaměstnavatel oprávněn přiměřeným způsobem kontrolovat.“  Dle názorů Úřadu pro ochranu osobních údajů (stanovisko ÚOOÚ je dostupné zde https://www.uoou.cz/VismoOnline_ActionScripts/File.ashx?id_org=200144&id_dokumenty=9181), který působí v této oblasti jako dozorový úřad, platí: Zaměstnavatel není oprávněn sledovat, monitorovat a zpracovávat obsah korespondence svých zaměstnanců. Zaměstnavatel případně smí u svých zaměstnanců pouze sledovat počet došlých a odeslaných emailů, případně (tj. zejména vznikne-li podezření ze zneužití pracovních prostředků, resp. využití k jiným než pracovním účelům) včetně hlavičky, tj. komu píší a od koho je dostávají. Tato činnost je zpracováním osobních údajů zaměstnance, byť za uvedených podmínek oprávněným zpracováním, a je tedy nezbytné dodržovat všechny zákonem o ochraně osobních údajů stanovené povinnosti. Soukromý email zaměstnance smí zaměstnavatel na základě oprávnění daných mu novým zákoníkem práce otevřít a přečíst pouze výjimečně, v zájmu ochrany svých práv, především jestliže je zřejmé, že se jedná o pracovní e-mail, tj. lze-li tento závěr učinit na základě údajů uvedených v hlavičce, a jestliže je pravděpodobné, že z objektivních důvodů, jako je dlouhodobá nemoc zaměstnance, by k jejímu vyřízení zaměstnancem mohlo dojít natolik pozdě, že by zaměstnavatel mohl utrpět újmu na svých právech. Zaměstnavatel tak fakticky využívá svého práva chránit majetek podle nového zákoníku práce.“ Tyto závěry lze vztáhnout i na komunikaci prostřednictvím komunikátorů typů skype, chat na facebooku, MS Lync apod.

Závěr
Závěrem lze doporučit firmám, aby ve svých vnitřních předpisech vytvořily jasná pravidla pro užívání internetu a dalších např. chatovacích nástrojů s tím, že si vyhradí právo kdykoliv tuto činnost kontrolovat. Pouze dostatečně konkrétní definice práv a povinností zaměstnavatele a zaměstnance v oblasti využívání počítačů i s upozorněním na případné sankce, může přispět nejen k efektivitě práce, ale i předejít soudním sporům či důkazní nouzi před samotným soudem.

JUDr. Lukáš Jansa, jansa@lawyer.cz
Autor působí jako advokát v advokátní kanceláři Jansa, Mokrý, Otevřel & partneři, kde se zabývá zejména právem informačních technologií a problematikou pracovněprávních vztahů v oblasti IT. Autor publikuje z oblasti IT a přednáší IT firmám z oblasti práva informačních technologií, je spoluautorem odborné publikace Softwarové právo.