Advokátní kancelář Jansa, Mokrý, Otevřel & partneři - specialisté na problematiku IT práva

Zákaz konkurence I. - zaměstnanci

Autor: JUDr. Lukáš Jansa | Vloženo: 31. 3. 2008 16:46 | Přečteno: 10965X

Zákaz konkurence je způsob jak zabránit zaměstnanci využít, resp. zneužít know-how v konkurenčním boji. V pracovněprávních vztazích je tento zákaz konkurence implementován do tzv. konkurenční doložky. Jaké jsou podmínky sjednání takového zákazu konkurence a jaká je jeho účinnost bude předmětem tohoto článku. V dalších částech se budu věnovat jednak zákazu konkurence v rámci obchodních vztahů a zákazu konkurence v rámci výkonu funkce členů statutárních a kontrolních orgánů.

Firmy se snaží konkurenční doložkou bránit zejména úniku citlivých informací, obchodního tajemství a jiných z pohledu firmy důležitých dat a postupů a jejich zneužití konkurencí, případně se brání získání výhody z efektivní činnosti zaměstnance ve prospěch konkurence. Proto konkurenční doložka není na místě u běžných zaměstnanců, ale u těch, kteří přicházejí do kontaktu s uvedenými informacemi nebo jsou z jiných důvodů klíčoví pro firmu.  
 
Konkurenční doložka v zákoníku práce
Konkurenční doložka je obvykle v pracovní smlouvě (lze však sjednat i v dohodě o pracovní činnosti nebo provedení práce) obsažené písemné ujednání, jehož základní náležitosti jsou následující:
a)     závazek zaměstnance zdržet se výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu
Shodnost předmětu podnikání ovšem nelze vztáhnout na celou šíři předmětu podnikání dle živnostenského listu. Bylo by nespravedlivé požadovat po zaměstnanci, aby se zdržel jakéhokoliv zaměstnání či činnosti u jiného zaměstnavatele, pokud předmětem podnikání původního i následného zaměstnavatele by bylo např. tvorba SW, v jednom případě SW určeného pro animaci a v druhém případě SW jakožto CRM systému.  Mělo by vždy se tedy zamezit účasti (zaměstnanecké, podnikatelské či jiné) na poskytování stejných nebo obdobných konkurenčních výrobků či služeb.
Soutěžní povahu lze pak dovozovat z faktické činnosti následujícího zaměstnavatele, jehož jednání může být konkurenční nebo konkurenci podporovat (např. poradenstvím).
b)     určitá doba trvání zákazu konkurenčního jednání po skončení zaměstnání, nejdéle však 1 rok
Stanovit délku trvání zákazu konkurence na delší dobu než je jeden rok možné není a takové ujednání by bylo dle mého názoru částečně neplatné, tzn. platné pouze v délce jednoho roku po skončení pracovního poměru.
c)      závazek zaměstnavatele platit tzv. finanční vyrovnání za dobu dodržování zákazu, a to v minimální výši odpovídající průměrné mzdě zaměstnance
Po celou dobu, kdy zaměstnanec dodržuje zákaz konkurence, je povinen mu původní zaměstnavatel vyplácet průměrnou mzdu (bez ohledu na to, zda pracuje u nekonkurenčního zaměstnavatele nebo je nemocen).
Peněžité vyrovnání je splatné pozadu za měsíční období, pokud se účastníci nedohodli na jiné době splatnosti.
d)     spravedlnost požadavku zákazu konkurence
Spravedlnost se odvíjí od povahy informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které zaměstnanec získal v zaměstnání u zaměstnavatele a jejichž využití by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost. Takto formulovaný požadavek v podstatě znamená relativizaci platnosti každé konkurenční doložky, jelikož je nutné vždy zkoumat povahu informací a možnost ztížení činnosti původního zaměstnavatele podstatným způsobem při jejich využití. To bude vždy na posouzení konkrétního případu konkrétním soudcem. 
e)     možnost sjednat přiměřenou smluvní pokutu
Bez smluvní pokuty by konkurenční doložka ztratila smysl. Největší problém činí určení výše smluvní pokuty. Zákoník práce požaduje, aby tato byla přiměřená povaze a významu konkurenční doložky, tzn. je nutné posoudit význam informací dostupných zaměstnanci, povaha jeho práce, hrozící škoda při porušení konkurenční doložky atd. Proto vždy soudy budou posuzovat přiměřenost smluvní pokuty v jednotlivých případech a nelze obecně vztáhnout rozhodnutí na jiné případy.
 
Byla-li se zaměstnancem sjednána zkušební doba je možné dohodu o konkurenční doložce uzavřít nejdříve po jejím uplynutí. To znamená, že nelze donutit zaměstnance k uzavření konkurenční doložky, pokud by ji po uplynutí sjednané doby nechtěl uzavřít.
Po skončení pracovního poměru zaměstnanec může konkurenční doložku vypovědět, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání nebo jeho část do 15 dnů po uplynutí jeho splatnosti.
 
Z výše uvedeného lze dovodit několik nevýhod takto v zákoníku práce pojaté konkurenční doložky. Tou hlavní nevýhodou je povinnost zaměstnavatele vyplácet po dobu dodržování zákazu konkurence průměrnou mzdu. Přitom zaměstnanec může fakticky důvěrné poznatky sdělit konkurenci nebo pracovat pro konkurenci na základě obchodní smlouvy, aniž by původní zaměstnavatel něco zjistil. Pokud by původní zaměstnavatel měl podezření na takové jednání svého bývalého zaměstnance, pak by jej musel prokázat, což může být problém.
Stejně tak smluvní pokuta musí být přiměřená povaze a významu podmínek konkurenční doložky. Takto obecně formulovaný požadavek lze jen těžko konkrétněji definovat a bude vždy záležet na konkrétním případu. Navíc rozhodovací praxe soudů spíše nahrává zaměstnancům a tedy vysoká smluvní pokuta může být považována při soudním sporu za nepřiměřenou. Přitom rozsah škod způsobených v důsledku porušení zákazu konkurence nelze předvídat.
Další problém spočívá v tom, že zaplacením smluvní pokuty ze strany zaměstnance dochází k zániku povinnosti zdržet se konkurenčního jednání. Může tak nastat situace, kdy zaměstnanec se nechá zaměstnat konkurenční firmou, která za něj ochotně zaplatí smluvní pokutu, pokud se tato skutečnost vůbec původnímu zaměstnavateli dostane na vědomí. Zaměstnanec totiž nemá povinnost sdělovat a prokazovat u koho je zaměstnán nebo pro koho vyvíjí na obchodní bázi svou činnost. A porušení této povinnosti sankcionovat rovněž nelze.
Dále je třeba si uvědomit, že vymoci smluvní pokutu při neochotě bývalého zaměstnance cokoliv platit může být otázkou několika let v rámci soudního rozhodování. Navíc by zřejmě došlo k napadení konkurenční doložky pro její nespravedlnost či napadení smluvní pokuty pro nepřiměřenost.
Možnost domáhat se náhrady škody ve smyslu zákoníku práce je dosti problematická z výkladového hlediska a nelze na ni spoléhat (jde totiž o odpovědnost za škodu při plnění pracovních úkolů a v přímé souvislosti s tímto plněním).
 
Konkurenční doložka versus porušení obchodního tajemství
Jestliže je prvotním cílem zaměstnavatele při úvahách o konkurenční doložce zabránit zaměstnanci zneužití nabytých důvěrných informací spadajících pod pojem obchodního tajemství, pak postačuje ochrana plynoucí z obchodního zákoníku.
Porušení obchodního tajemství může rovněž naplnit znaky nekalé soutěže dle § 51 obchodního zákoníku. Ten výslovně říká, že „porušováním obchodního tajemství je jednání, jímž jednající jiné osobě neoprávněně sdělí, zpřístupní, pro sebe nebo pro jiného využije obchodní tajemství (§ 17), které může být využito v soutěži a o němž se dověděl tím, že mu tajemství bylo svěřeno nebo jinak se stalo přístupným (např. z technických předloh, návodů, výkresů, modelů, vzorů) na základě jeho pracovního vztahu k soutěžiteli“.
Bývalý zaměstnavatel by se tak mohl domáhat zdržení se porušování tohoto tajemství, odstranění závadného stavu, náhrady škody, přiměřeného zadostiučinění i v penězích. Nicméně i zde je nutné takové prozrazení obchodního tajemství a vznik případné škody prokazovat, což může být dosti komplikované.
Zvlášť závažné zneužití obchodního tajemství by mohlo být považováno i za trestný čin ve smyslu § 149 trestního zákoníku.
Více o tom co spadá pod know-how, obchodní tajemství a důvěrné informace je uvedeno zde.
 
Závěr
Rozhodně tedy nelze doporučit konkurenční doložku jako účinný nástroj proti zneužití know-how zaměstnancem v konkurenčním boji. Řešením tedy je preventivní ochrana před únikem citlivých informací (omezení přístupu k nim), motivace zaměstnance k setrvání ve firmě, kontrola působení zaměstnance po odchodu z firmy. Samozřejmě by se nemělo zapomínat již v pracovní smlouvě na zákaz konkurence během trvání pracovního vztahu, zvláštní ustanovení o zvýšené odpovědnosti klíčových zaměstnanců (manažerů apod.) a o konfliktu zájmů, dále na vymezení důvěrných informací a obchodního tajemství a upozornění na možné právní dopady porušení mlčenlivosti po skončení pracovního poměru. Každá firma by měla mít proto odborně zpracovány své vnitřní předpisy (pracovní řády) a zejména pracovní smlouvy.
 
Autor: JUDr. Lukáš Jansa
Autor působí jako advokát v advokátní kanceláři Jansa, Mokrý, Otevřel & partneři v.o.s., kde se zabývá zejména obchodním právem, problematikou pracovněprávních vztahů v oblasti IT a internetovým právem. Autor publikuje z oblasti IT v odborném časopise IT Systems a přednáší IT firmám z oblasti práva informačních technologií.